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宁波市2017年十大劳动争议典型案例

发表日期:2017-11-23 | 来源 :民商法律网| 点击数:

11月17日,第三届劳动争议预防与治理讲坛暨宁波人力资源服务系列讲座召开。讲座上,宁波市劳动人事争议仲裁院还发布了《2017年宁波市劳动争议典型案例》。 十大案例涉及:规章制度的具体条款应兼具合理性和可操作性;“客观情况发生重大变化”不能随意使用;劳动者应当接受合理调岗;劳动者应当要求用人单位出具解除劳动合同的书面凭证;劳动者应当忠实履行竞业限制义务;没有民主程序,规章制度形同虚设;协商一致解除劳动合同应当保留证据;医疗期内,用人单位终止劳动合同需谨慎;末位淘汰制不可取;用人单位应合理合法保障劳动者休息休假权。这些提供给劳动者和用人单位,帮助劳动关系双方有效预防和及时化解劳动争议。


1、规章制度的具体条款应兼具合理性和可操作性

劳动合同法》赋予了用人单位制定规章制度的权利,但并非所有的规章制度都可以得到认可,用人单位在制定规章制定时应当具体明确,既要有合法性、合理性、系统性,也要有实际操作性,还应具有明确的评判标准,否则,仲裁委一般都不会采信。


案例

郑某于2016年1月4日进入某贸易公司担任采购工作,双方签订了为期三年的劳动合同,约定月工资5000元。2017年3月6日下午及3月13日下午,郑某分别旷工半天,此事被其同事反映给公司领导后,公司随即在2017年3月15日书面通知郑某解除劳动合同,理由为郑某经常旷工,严重违反用人单位的规章制度。郑某不服该决定而向仲裁委申请仲裁,要求某贸易公司支付违法解除劳动合同的赔偿15000元。庭审中,某贸易公司向仲裁委提交了单位的规章制度,该规章制度规定,经常无故旷工属于严重违纪,公司有权提前解除劳动合同,该规章制度在制定时经过职工代表大会讨论通过,且公司将该规章制度向全体职工公示。郑某表示确实知道单位的规章制度,但其认为两次旷工不能被认定为经常旷工。


处理结果

仲裁委裁决某贸易公司应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。


2、"客观情况发生重大变化"不能随意使用

劳动合同法》中的“客观情况发生重大变化”适用于不归责于劳动合同双方,因外部客观情况发生重大变化而导致劳动合同解除的情形。在实践中有用人单位滥用该条款,将用人单位某些主观的经营决策套用客观情况发生重大变化的名目,以达到单方解除劳动合同的目的,该行为侵犯了劳动者的合法权益,将被认定为违法解除,用人单位需要付出更多的赔偿,得不偿失。


案例

张某于2013年7月进入A电器有限公司工作,双方签订了为期五年的劳动合同,合同约定张某的工作岗位为管理,实际在A公司的企划部工作。2017年2月,A公司董事会决定撤销公司企划部,将企划部并入公司的总经办。相对应的对企划部的人员进行了分流和解除劳动合同处理,企划部的大部分员工进入了总经办或者其他部门工作,而张某和另一名员工收到了公司的解除劳动合同通知书。根据解除劳动合同通知书载明,A公司是以客观情况发生重大变化为由依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项解除了双方的劳动合同。张某认为公司系单方决定解除劳动合同,而没有因客观情况变化造成劳动合同必须被解除的情形,属于违法解除,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。


处理结果

仲裁委认定A公司属违法解除劳动劳动合同,裁决由A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。


3、劳动者应当接受合理调岗

实践中,部分劳动者对于《劳动合同法》第三十五条的规定存在一定的误读。事实上,如果双方签订的劳动合同对于工作岗位约定较宽泛,用人单位在不违反合同约定的前提下,确因生产经营需要对劳动者进行岗位调整,维持基本待遇不变,且调岗行为本身具有合理性,那么,劳动者应服从用人单位的工作安排。劳动者从维护自身权益出发,也可在签订劳动合同时要求用人单位明确具体的工作岗位和工作地点。


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